Анализ фонда заработной платы Управления Пенсионного Фонда

Нужно быть готовым к тому, что на апробирование системы понадобится время. Для этого на практике применяется способ «скрытого» внедрения — «считаем по-новому, платим по-старому», когда сотрудники продолжают получать вознаграждение по уже опробованной схеме, но параллельно менеджеры рассчитывают премию по «новой» — мотивационной схеме. В таких случаях не рекомендуется сообщать сотрудникам о внед

рении новой системы начисления вознаграждения до того, как она будет окончательно разработана и утверждена, иначе это может негативно отразиться на качестве их труда. Метод «скрытого» внедрения позволяет избежать многих серьезных ошибок и еще на этапе разработки системы мотивации увидеть все ее плюсы и минусы.

По данным исследования, проведенного американским ученым Р. Уотерманом [33, с. 37], создание на предприятии эффективной системы мотивации позволяет повысить производительность труда в среднем на 30% (при этом 10% повышения производительности труда добились 90% всех предприятий, принявших участие в исследовании).

Из выше изложенного, можно сделать следующие выводы.

В Управлении ПФР г. Нефтекамска необходимо создать систему мотивации охватывающую все структуры подразделения УПФР. Для этого необходимо привлечь к работе следующий персонал: начальника управления, финансово-экономический отдел, отдел кадров. Учесть необходимое время на апробирование и применение способа «скрытого» внедрения мотивационных схем.

На основе существующих шести принципов построения системы мотивации - объективность, предсказуемость, адекватность, своевременность, значимость, справедливость - построить систему мотивации в Управлении ПФР, которую необходимо осуществить в три этапа:

I этап - формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы.

II этап - декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).

III этап - разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

Деление оптимизации на прямое и косвенное приводит к тому, что косвенное материальное стимулирование дает «коллективный эффект», который способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. На примере Управления ПФР г. Нефтекамска видно, что косвенное стимулирование составляет 0,1% от всех затрат, а прямое материальное стимулирование – 60%. Таким образом, можно рекомендовать Управлению ПФР повысить долю косвенного материального стимулирования.

Одним из наиболее эффективных способов материальной мотивации в Управлении ПФР, является применение бонусов, состоящих их двух видов: из основных «жестких» показателей и ограничивающих «мягких» показателей.

Заключение

Таким образом, в результате проведенного исследования теоретической и практической части анализа фонда заработной платы можно сделать следующие выводы.

Выделяют пять исторических этапа формирования понятия фонда заработной платы в России. На современном V этапе экономическая сущность фонда заработной платы заключается в том, что это общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками предприятий в соответствии с результатами, количеством и качеством труда. предназначенная для заработной платы работников предприятия.

Состав фонда заработной платы и выплат социального характера утвержден постановлением Госкомстата РФ, и определяется инструкцией. Российские предприятия используют четыре метода формирования фонда заработной платы: через среднесписочную численность персонала и среднюю заработную плату; остаточный метод; нормативный метод; поэлементный расчет.

Анализ фонда заработной платы включает в себя три этапа: предвари - тельную укрупненную оценку использования средств на оплату труда в сравнении с планируемыми значениями; анализ структуры фонда заработной платы и соответствия фактических выплат фактическим результатам труда; оценка влияния расходования фонда заработной платы на прибыльность предприятия.

В результате проведенного анализа фонда заработной платы Управления Пенсионного фонда России г. Нефтекамска за 2007 – 2009 гг. были выявлены следующие моменты.

Наблюдается снижение процента укомплектования штатов по сравнению с началом периода 2006 года от 98% до 86%. Это недоукомплектование штатов объясняется необходимостью иметь резерв фонда заработной платы для выплаты большего процента ежемесячной и квартальной премии.

В Управлении Пенсионного Фонда г. Нефтекамска существует четыре основных показателя деятельности, среди которых: доходы по страховым взносам, расходы на пенсионное обеспечение, численность страхователей численность пенсионеров.

Доля затрат на оплату труда занимает наибольший удельный вес среди общих расходов финансово-материального обеспечения за 2007-2009гг, средний удельный вес этой статьи затрат составляет 60,2% за 2007-2009гг. Можно наблюдать увеличение данного показателя, так как темпы прироста максимальны в 2009 году и составляют 74%, в 2008 году 20%.

Анализируя структуру планового фонда заработной платы можно отметить, что заработная плата по окладам составляет 20,9%, из которых наибольшую часть составляет оклады служащих 19,6% и наименьшую оклады обслуживающего персонала 1,3%.

Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых составляет 79,1%, среди которых, ежемесячные надбавки к заработной плате - 65,5%. Это предусмотрено положением об оплате труда. Наименьший удельный вес 7,1% в фонде заработной платы занимают единовременные выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальной помощи, премии по результатам работы 5,2% и ежемесячные денежные поощрения обслуживающего персонала 1,3%.

После произведения расчетов производительности труда, анализ очевиден – индекс опережения производительности труда относительно заработной платы меньше единицы, то есть происходит удорожание оказываемых услуг по обслуживанию пенсионеров и страхователей, вследствие чего происходит перерасход фонда заработной платы, а именно: общий перерасход, за счет снижения производительности труда обслуживаемых пенсионеров за 2008-2009 гг., равен сумме 10668309,31 руб.; общий перерасход, за счет снижения производительности труда обслуживаемых страхователей за 2008-2009 гг., равен сумме 11533094,8 руб.

Факторный анализ способом цепных подстановок показал, что среднемесячный фонд заработной платы за период 2007-2009гг увеличился из-за увеличения средней заработной платы в 2008 году на 78%, в 2009 году на 97%. Увеличение ежемесячного фонда заработной платы работников Управления Пенсионного Фонда г.Нефтекамска произошло также за счет незначительного увеличения численности в 2008 году на 22%, в 2009 году на 3%.

В результате анализа корреляционной модели были определены факторы, положительно влияющие на фонд заработной платы Управления Пенсионного Фонда г. Нефтекамска: втором месте – среднесписочная численность + 0,86 (коэффициент корреляции); на первом месте – средняя заработная плата начисленная + 1 (коэффициент корреляции).

 Скачать реферат