Совершенствование системы стимулирования труда работников предприятия
Данные таблицы 2.19 показывают, что премиальные выплаты за результаты работы (месячные, квартальные премии) в 2007 году выросли в сравнении с прошлым периодом на 20,8%, в 2008 году на 29,7 %. Однако удельный вес премиальных выплат по результатам хозяйственной деятельности в 2007 году составил к уровню прошлого года 99,3% снизился и составил 34,9 % в общей сумме выплат стимулирующего характера
против 35,15% в 2006 году. Данная тенденция сохранилась и в 2008 году, так удельный вес премий за результаты работы составил 34,8% что составило 99,7% к уровню прошлого года.
При общем росте выплат стимулирующего характера в 2007 году на 29,4% , значительный рост наблюдается по выплатам на питание, проезд и т.п. Конечно, такие выплаты позволяют увеличить заработную плату работникам, но не стимулирует работников к улучшению показателей как всего предприятия, так и каждого отдельного работника. Отрицательным моментом в организации системы премирования можно отнести и тот факт, что показатели премирования за год не менялись с 2006, что снижает их стимулирующую роль. Премиальная система должна быть гибкой и быстро реагировать на изменения в хозяйственной и экономической обстановке, как по предприятию, так и в целом по стране.
Проведем оценку существующей на предприятии системы премирования, и прежде всего порядка образования фонда для премирования специалистов, руководителей и служащих. Так, согласно Положению о премировании основным условием начисления премии для структурных подразделений является:
- для цехов основного производства, производства 10, 54, завода «Форма», цехов 8, 15 и участков, входящих в их состав, отдела 33/16 – выполнение плана обязательной номенклатуры не ниже 100 %;
- для отделов и вспомогательных цехов – выполнение предприятием плана по прибыли.
При невыполнении номенклатуры выпуска изделий подразделением основного производства из премируемых исключаются вне зависимости от своих показателей отделы, вспомогательные цехи, руководители обособленных подразделений по вине которых произошло невыполнение.
Проведенный анализ позволяет сделать выводы что, действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:
- рост оплаты труда отдельных категорий работников не связан с ростом эффективности работы всего предприятия;
- действующая система не ориентирована на сотрудничество;
- система оплаты не является достаточно гибкой.
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.
В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система «участия в прибылях». Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы «участия в прибылях» [9]. Анализ работы наших предприятий показывает что предприятия заинтересованы всю заработную плату относить на себестоимость.
Сущность гибкой системы оплаты труда «участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций.
Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. В связи с этим можно выделить следующие моменты, которые необходимо учесть при совершенствовании заработной платы.
Первый момент. Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.
Специалисты выделяют следующие важнейшие проблемы качества.
- качество труда: управление производительностью и качеством.
- качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.
- качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.
Второй момент: необходим не «котловой», а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями.
Скачать реферат