Совершенствование системы стимулирования труда работников предприятия

В научной литературе существует огромное количество теорий, пытающихся объяснить механизм трудовой мотивации, но ни одной из них не удалось пока завоевать мир. Условно мотивационные теории можно разделить на две группы – одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов, вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлени

ях.

Приверженцы первого направления (Скиннер, Тейлор) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергается впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии «кнута и пряника».

Второе направление, активно развивающееся с начала 50-х годов, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Так, согласно теории иерархии потребностей Маслоу человек работает, для того чтобы удовлетворить свои внутренние потребности (удовлетворить потребности в пище, одежде, жилье, сохранить определённый уровень жизни, стать признанным обществом, обрести определённое социальное положение, самореализоваться).

Согласно теории иерархии Маслоу если человек не удовлетворил свои базовые потребности (физиологические и потребности в безопасности и стабильности), организация сможет положительно воздействовать на его мотивацию, предоставляя достаточный уровень заработной платы, определённые льготы и гарантии занятости. Но для работников с потребностями более высокого уровня эти элементы не будут оказывать стимулирующего воздействия. Чтобы мотивировать таких работников, организация должна предоставлять им возможности для самореализации, приобретения социального статуса и т.д. Практическая сложность применения теории Маслоу заключается в том, что существует множество способов удовлетворения потребностей человека, особенно потребностей более высокого порядка: потребность в статусе может быть удовлетворена за счёт получения почётного звания, приобретения престижного автомобиля, занятия высокой должности и т.д. Однако способы удовлетворения этих потребностей могут е иметь ничего общего с потребностями организации в повышении эффективности рабочей силы.

Теория двух факторов (теория Херцберга) в определённой степени преодолевает ограниченность теории иерархии потребностей Маслоу, предоставляя руководителям практические рекомендации по стимулированию труда их подчинённых. В основе этой теории лежит положение о том, что существует два типа факторов, влияющих на трудовое поведение работников, - факторы, связанные с внешними условиями (контекстом) труда, и факторы, и факторы связанные с содержанием труда. Первый тип факторов включает в себя условия труда, величины заработной платы, предоставляемые компанией льготы, социальный статус, гарантии занятости и т.п. и не оказывают стимулирующего воздействия на работника, не увеличивает его производительности. Однако если эти факторы предоставлены в недостаточной степени, у работника возникает чувство неудовлетворённости и может покинуть организацию. Иными словами, если платить недостаточно, работники будут покидать организацию, если платить хорошо и только – нельзя рассчитывать на рост производительности.

Вторая группа факторов непосредственно влияет на мотивацию работников и способствует повышению эффективности их труда. Отсутствие этих факторов не вызывает у работников неудовлетворённости и не приводит их к добровольному уходу из компании. К таким факторам, названным «мотиваторами», относятся ответственность и возможность принимать решения, продвижение по служебной лестнице, положительная оценка достижений, чувство удовлетворения от достигнутого, содержание работы.

Теория двух факторов утверждает, что если руководители хотят добиться заметного повышения производительности, они должны сконцентрироваться на «мотиваторах» и попытаться изменить содержание труда. За упрощённость, игнорирование индивидуальных различий между людьми концепция Херцберга была подвергнута критике. Однако у неё есть неоспоримое достоинство, которое состоит в привлечении внимания к труду как таковому в качестве основного источника мотивации работника.

1.3 Мотивация и стимулирование в Беларуси

В нашей стране понятие «мотивация» органично вписалось в лексику сравнительно недавно. Под мотивацией следует понимать:

- процесс формирования побудительных сил работника для достижения им личных целей и целей организации [1];

- процесс закрепления и действия тех или иных мотивов [2];

- процесс постоянного поиска действенных мотивов, их закрепления в качестве основных ориентиров для результативной деятельности организации и обеспечения выполнения ими своей роли для достижения стратегических целей и тактических задач субъектами хозяйствования [3]. Сложность и многогранность этого процесса связана не только с экономическими, социальными, но и с психологическими аспектами деятельности индивидуумов.

Стимулирование труда является составным элементом его мотивации. Одни учёные под системой стимулирования понимают набор средств и мер, направленных на достижение высоких конечных результатов на основе использования материальных интересов. Другие связывают данное экономическое понятие непосредственно с процессом стимулирования, в ходе которого определяется, каким результатам они могут привести. Система стимулирования включает:

- материальное вознаграждение (заработная плата, прибыль);

- материальные нефинансовые вознаграждения (комфортные условия труда, нетравматичность производства, характер руководителя, возможность получить гибкий график работы и т.п.);

- моральные поощрения.

Изучение мотивов трудовой деятельности и определение стимулов для обеспечения результативного труда имеют важнейшее значение в управлении персоналом. Следует учитывать, что мотивы индивидуумов со временем изменяются, прежние могут отойти на второй план, а их место займут совершенно новые мотивы. В соответствии с этим целесообразно придать гибкость и динамичность системам мотивации и стимулирования труда.

1.4 Зарубежный опыт

При разработке эффективных схем мотивации труда работников в нашей стране следует использовать позитивный зарубежный опыт.

В соответствии с классификацией, принятой Американской ассоциацией специалистов по оплате труда (World at Work), система мотивации любой категории сотрудников в т.ч. и топ-менеджеров, включает:

- постоянную заработную плату;

- переменную часть или бонусы;

- социальный пакет;

- нематериальное стимулирование (повышение образования за счёт компании, работа в известной и уважаемой организации, PR-деятельность, круг общения, уровень полномочий и доверия и т.д.).

Для таких специалистов необходима возможность самореализации, достижения результатов и признания их заслуг.

 Скачать реферат