Совершенствование системы стимулирования труда работников предприятия

При разработке печатных плат необходимо также выполнение ряда требований ОСТ4.101.022-85:

а) стороны платы должны быть параллельны линиям координатной сетки;

б) отверстия располагают в узлах сетки;

в) взаимное расположение монтажных отверстий должно соответствовать ОСТ4.010.030-81, а именно:

- размеры от корпуса ЭРЭ до оси изогнутого вывода не менее 2,0 мм;

- размер до места

пайки не менее 2,5 мм;

- установочные размеры элемента должны быть кратными шагу 2,5 мм или 1,25 мм;

- для каждого вывода ЭРЭ должны быть предусмотрены отдельное монтажное отверстие и контактная площадка;

- расстояние между осями выводов соседних ЭРЭ должно быть не менее 2,5 мм, расстояние между корпусами ЭРЭ – не менее 1 мм;

- варианты установки навесных элементов должны соответствовать ГОСТ 29137-91 и ОСТ4.010.030-81.

Печатная плата устройства сопряжения представлена на чертеже. Данная печатная плата изготовлена комбинированным позитивным методом. В зависимости от климатических условий факторов по ГОСТ 23752-79 выбирают группу жесткости, определяющую соответствующие требования к конструкции ПП, используемому материалу, применению дополнительной защиты от внешних воздействий. Так, данная печатная плата имеет группу жесткости 3, соответственно температура окружающей среды -60…+100, относительная влажность 98%, давление кПа 53,6(400) мм рт. ст. Класс точности ПП 3 по ГОСТ 23571-86, форма контактных площадок произвольная. Покрытие печатных проводников, контактных площадок и металлизированных отверстий сплавом Хим.М.25-0-С(66) 10-15 опл.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Тема дипломного проекта посвящена проблеме стимулирования труда работников предприятия. Эта проблема весьма важна и актуальна, так как, изучив механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность его труда. А также уровень мотивированности работников и тип данной мотивации влияет на эффективность деятельности предприятия в целом.В теоретической части дипломного проекта были рассмотрены понятия мотива, стимула, исторические теории мотивации среди которых теории Маслоу, Д.Мак-Грегора, Херцберга, теория Тейлора. А также современные теории мотивации, в том числе позитивный зарубежный опыт, который можно применить в практике белорусских предприятий.

Таким образом, стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике белорусского менеджмента, и актуальность выбранной темы не вызывает сомнений.

Цель дипломного проекта состояла в исследовании проблемы стимулирования труда работников ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова».

Данная цель была достигнута путем анализа действующей системы стимулирования на предприятии и разработки предложений по изменению системы премирования. Действующая система мотивации работников и система заработной платы устарела, так как работник полностью получит премию в том случае, если будет просто исполнять свои обязанности, размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а уменьшается за упущения в работе. Такая система не может увеличивать мотивацию работника. Поэтому необходимо пересмотреть принцип формирования премии.

Анализ хозяйственной деятельности показал, что ПРУП «ММЗ им. С.И. Вавилова» успешно работает, о чем свидетельствуют следующие показатели:

- Предприятие наращивает объемы производства, так темпы роста объемов производства в 2008 году составили 117,4%. Однако, при росте количественных показателей у предприятия ухудшились качественные показатели производственной деятельности за 2008 год, при росте объемов производства на 29,4% запасы готовой продукции выросли на 196,6 % по сравнению с 2007 годом.

- Объем отгруженной продукции в 2008 году составил 124,3 млрд. рублей, что на 13,6% больше чем за прошлый год. При этом, рост отгрузки в 2007 году был более высоким – 35,5%. . Положительным моментом в 2007 году стал рост отгрузки продукции в дальнее зарубежье на 88%, однако в 2008 году темп отгрузки снизился и рост составил только 10%.

- При росте объемов производства на 29,4% запасы готовой продукции выросли на 196,6 % по сравнению с 2007 годом.

- В 2007 году темп роста себестоимости к уровню 2006 года составил 132,7 %. За этот год более высокий рост составил по материальным затратам -41,8%, из них значительный рост на 80,6% наблюдался по покупным комплектующим изделиям и по услугам промышленного характера – 54,2%. В 2008 году темп роста себестоимости составил 129,7%.

- В результате полученных доходов и произведенных расходов предприятие в целом получило от всех видов деятельности прибыль в размере 11877 млн. р. в 2007 году и 11125 млн. р. в 2008 году.

- Предприятие значительно повысило эффективность деятельности в 2007 году, темп роста рентабельности реализованной продукции к уровню прошлого года составила 320,6%. Прибыль от реализации выросла в 2008 году на 0,8%, но эффективность деятельности снизилась и рентабельность составила 11,2%, или 99% к уровню 2007 года.

- Общий фонд заработной платы в 2007 году вырос по сравнению с 2006 на 26,19 % , а в 2008 году по сравнению с 2007 годом – на 30,6%. При этом в 2007 году, более высокими темпами росла оплата за фактически отработанное время, выполненную работу и выплаты компенсирующего характера; 126,8% и 137,1% соответственно. В 2008 году более высокими темпами росли выплаты стимулирующего характера, темп роста составил 130,6% к уровню 2007 года, и это можно отнести к положительному фактору формирования структуры фонда заработной платы.

На основании результатов анализа и выявленных при этом недостатков разработаны конкретные предложения, позволяющие решить проблемы в существующей системе стимулирования работников ПРУП «ММЗ им. С. И. Вавилова». Было предложено внедрить:

- премирование работников предприятия, а именно размер премиальных выплат и надбавок различного рода может составлять до 80% от оклада;

- внедрение методов социального стимулирования работников;

- совершенствование нематериальной мотивации персонала. Предложенные мероприятия позволяют улучшить систему стимулирования труда. Они нацелены на формирование в работнике таких качеств, как творчество, автономность, отсутст­вие контроля, поиск внутреннего удов­летворения, стремление к новому опыту, принятие участия в процессе выработки решений, совершенствование самого себя и внутренний рост. Внедрение новой системы премирования и улучшение рабочих мест увеличит внутреннее стремление людей к работе, а это в свою очередь существенно повысит эффективность труда. Экономический и социальный эффект мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели организации за счет мотивированности персонала. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей.Следовательно, основное значение мотивации – соединить интересы работника со стратегическими задачами организации.Значит, эффективность мотивации включает два основных понятия:- экономическая эффективность мотивации;- социальная эффективность мотивации.Экономическая эффективность мотивации включает в себя решение задач стоящих перед организацией. Она будет зависеть от правильного и эффективного использования человеческих ресурсов. Мотивация должна ориентировать работников на те цели и задачи, которые необходимы организации.Социально эффективная мотивация способствует удовлетворению потребностей работников, направляя их деятельность в нужное для организации русло. Значит, люди, работая, имеют возможность удовлетворять физиологические, социальные и психологические потребности.

 Скачать реферат