Оплата труда и пути ее совершенствования на предприятии

у = а + bх2, (3.9.)

где у – фонд заработной платы предприятия, руб.;

х2 – производительность труда i – го работника, руб.;

а и b – параметры модели.

Достоинством экономико-статистических методов и метода экономико-математического моделирования фонда заработной платы является наличие информационной базы; недостатками приблизительность расчетов и перенос негативных тенденций измен

ения показателей (если это имело место) на будущий год.

Рассчитанный одним из методов плановый фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показателями хозяйственной деятельности предприятия (прибылью, доходами и расходами) и в случае необходимости внести соответствующие коррективы.

Многовариантные расчеты дают возможность экономисту выбрать наиболее оптимальный вариант плана.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данное исследование проводилось согласно актуальности темы и цели поставленной перед ним, проводилось по малому предприятию ООО «МАСТ-Сервисстрой».

Для подведения итогов можно сделать выводы.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Трудовой кодекс является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения работников с работодателями.

Размер минимальной оплаты труда и значительная дифференциация в заработной плате между отраслями экономики свидетельствует о том, что государство практически не воздействует на систему организации заработной платы.

Положение ухудшает и то, что в период кризиса заработная плата не только уменьшилась по своей реальной покупательной способности, но ее перестали выплачивать вовремя [8, с.209-212].

Акции протеста населения против снижения уровня жизни принимают массовый характер. Хотя за первые месяцы 2009 года совместными усилиями Центра и регионов долги по заработной плате сократились в 55 регионах, но в 30 регионах положение остается сложным. В республиках Алтай и Тыва, Магаданской области, Чукотском автономном округе долги по заработной плате бюджетникам составляют 5-7 месяцев. Анализ показывает, что в 2009 году положение принципиально не улучшится. Низкий уровень зарплаты и соответственно, потребления, сегодня является:

- важнейшим ограничителем для экономического роста, для выхода из кризиса, потому что резко ограничивает спрос населения;

- низкий уровень заработной платы - это основной барьер на пути экономического роста в плане отсутствия мотивации к труду. В стране много работников, которые согласны получать 10000 руб., но работать в полную силу за такую зарплату они не будут;

- третий, очень важный момент - при низкой доле оплаты труда в стране не может осуществляться технический прогресс. Общей закономерностью развития является то, что чем дешевле труд, тем менее выгодно на нем экономить. А при высокой цене труда, резко возрастает значимость технического перевооружения;

- низкий уровень заработной платы и связанная с этим неудовлетворительная структура расходов населения продолжает оставаться тормозом проведения реформ в самой социальной сфере, ориентированной на перенос центра тяжести социальных расходов, в частности, оплаты жилищно-коммунальных услуг и других услуг с госбюджета на самих граждан.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем [20, с. 12-16].

Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

- выдвижение молодых и перспективных работников.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха.

На исследуемом предприятии, прослеживается хорошо отлаженная система нормативного регулирования локальными документами по учету норм труда и премирования. Все проводимые операции по учету труда не противоречат Трудовому кодексу РФ.

На предприятии разработано и действует положение о корпоративной системе труда, разработаны положения по премированию работников по категориям. В Положении предусмотрена система оплаты труда рабочих, служащих, руководителей и специалистов. Предусмотрены выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также материальное поощрение, которое вводится в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы.

Выплаты социального характера производятся за счет средств Фонда социального страхования. Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ с 1 января 2007 года введен новый более выгодный для работников порядок назначения и расчета пособий по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам.

Выявлены недостатки учета и нарушение трудового законодательства.

На предприятии заработная плата выдается один раз в месяц. Трудовое законодательство требует платить работникам зарплату каждые полмесяца. Сейчас на это указано в статье 136 Трудового кодекса РФ. Вообще трудовые инспекторы настаивают на том, что платить авансы работникам необходимо, поскольку делать это обязывает статья 136 Трудового кодекса РФ. Если строго следовать букве закона, то предприятие, которое выдает своим работникам зарплату один раз в месяц, действительно нарушает трудовое законодательство. И фирму могут привлечь к административной ответственности. Штраф для должностных лиц составит от 500 до 5000 руб., а для организации — от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ). Несмотря на то, что по документам предприятия заработная плата должна выдаваться 2 раза в месяц 5 и 20 числа, она выдается 1 раз в месяц.

 Скачать реферат