Совершенствование оплаты труда и материального стимулирования различных категорий работающих
– пересмотр размера тарифной ставки первого разряда, применяемой на предприятии, а также корректировка стимулирующих выплат;
В рамках данного направления предусматривается пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат, что подразумевает увеличение удельного веса
тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат, непосредственно не связанными с производственными результатами.
– исключение оплаты за неотработанное время (простои);
Механизмом реализации данного направления является ликвидация скрытой безработицы в целях приведения численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства.
– оптимизация средств, направляемых на оплату труда.
Реализация данного мероприятия включает оптимизацию фонда оплаты труда в составе себестоимости (основного фонда), а также поощрительного фонда оплаты труда.
Пересмотр размера тарифной ставки первого разряда, применяемой на предприятии, корректировка стимулирующих выплат. Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, г. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.
Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зарплаты и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40–50% свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65–70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.
Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.
Удельный вес тарифных выплат в 2008 году в общем фонде оплаты труда снизился с 65% до 63,1%, в то время как доля регулярных стимулирующих выплат возросла с 23,4 до 25%. В составе фонда оплаты труда рабочих доля тарифной части составила 45%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.
В 2008 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 77 000 рублей. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки первого разряда необходимо в прямой зависимости от роста объёмов производства продукции, производительности труда, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции согласно Инструкции о порядке повышения тарифной ставки первого разряда [16].
Рост производительности труда в 2008 году к 2007 году составил 28%, рост индекса потребительских цен – 13%. Таким образом, тарифная ставка первого разряда может быть повышена на 41%, однако наиболее обоснованным является постепенное повышение, поэтому предлагается увеличение тарифной ставки первого разряда на 20% (77 000 ∙ 20% = 92 400 руб.).
Таким образом, увеличение гарантированной постоянной части заработной платы, от которой идет отсчет всех компенсационных и гарантированных выплат (за простои и брак не по вине работников, за сверхурочную работу, за работу в ночное время и т. п.) послужит совершенствованию организации производства и труда и позволит более объективно оценить фактические результаты деятельности работников, так как тарифная оплата представляет собой оплату за выполнение норм труда (трудовых обязанностей работника), в то время как регулярные стимулирующие выплаты – оплату за работу сверх трудовых обязанностей (норм труда).
Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части заработной платы, с целью недопущения роста средств, направляемых на оплату труда, доля премий за результаты деятельности персонала должна быть снижена, соответственно – текущая (средняя) премия с 34% тарифа до 10%. Т.е. размер премий по всем фондообразующим показателям премирования должен быть пропорционально уменьшен с учетом коэффициента 0,3. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.
Согласно разработанному на предприятии Положению о премировании, для рабочих показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в течение месяца, и присутствующими во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции [12]. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом – в форме выполнения производственного плана. Обобщенный месячный показатель качества труда бригады (рабочего) рассчитывается путем понижения базового коэффициента (к=1,0) при наличии упущений в работе.
Таким образом, получение премии в полном объёме (10% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана по её производству.
Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно отражается на объёме фактически выплачиваемых из себестоимости текущих премий.
Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана [13].
Исключение оплаты за неотработанное время (простои). Механизмом реализации данного направления является ликвидация скрытой безработицы в целях приведения численности рабочих основного и вспомогательного производства в соответствие с прогнозируемыми объёмами производства.
Определение уровня скрытой безработицы дает дополнительный резерв для оптимизации средств, направляемых на оплату труда предприятия.
Если явная безработица означает наличие определенного количества людей, не занятых общественно полезным трудом, то при скрытой безработице наемный работник считается занятым, но он вынужденно трудится неполное рабочее время и/или с меньшей интенсивностью. В состоянии скрытой безработицы на протяжении всего или части рабочего дня (смены) может находиться один работник, весь коллектив или его часть. Поэтому под величиной скрытой безработицы мы понимаем условную численность собственных или наемных работников, соответствующую потерям рабочего времени в результате отсутствия фронта работ и/или снижения их интенсивности на протяжении относительно длительного календарного периода. Понятие "скрытая безработица" включает две неоднородные части: одна охватывает учтенные внутрисменные и целодневные простои, допущенные не по вине работника, и отпуска работников по инициативе администрации предприятий. Другая часть сопряжена с трудом с пониженным уровнем интенсивности или выполнением работ, предполагающих более низкую квалификацию, нежели та, которая имеется у работника. В данной работе использована методика определения скрытой безработицы на основании степени использования рабочего времени [17, с. 63].
Скачать реферат