Совершенствование оплаты труда и материального стимулирования различных категорий работающих

Поскольку бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, то применяют данную систему там, где нужно создать заинтересованность трудового коллектива в конечном результате труда и коллективную ответственность за эти результаты. Важным условием применения бестарифной СОТ является наличие трудового коллектива, члены которог

о хорошо друг друга знают и доверяют своим руководителям. Как правило это небольшие коллективы (бригады) с устойчивым составом работников, включая руководителей и специалистов.

Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

– квалификационного уровня работника;

– коэффициента трудового участия (КТУ);

– фактически отработанного времени.

Индивидуальная заработная плата i-го работника равна:

, (1.4)

где ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

Ккуi – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы;

КТУi – трудового участия в текущих результатах работы i-го работника;

n – число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

Распределение ФОТ внутри трудового коллектива происходит с учетом квалификации и трудового вклада каждого работника. Для этого применяются категории работников и разрядные коэффициенты оплаты по уровню квалификации. Кроме того, индивидуальный вклад определяется через т. н. КТУ, коэффициенты трудового участия. Все критерии отнесения работников к той или иной категории и механизмы определения КТУ разрабатывается предприятием совместно с представителями трудового коллектива, фиксируются и формализуются в виде внутренних нормативных документов.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.

Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она наиболее удобна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

Таким образом, формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Выбор форм и оплаты труда предприятия осуществляет исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и др.

1.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Применяемые на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой систем и форм оплаты труда обладают некоторыми особенностями. Сдельные формы оплаты труда с некоторой степенью условности можно разбить на следующие группы:

– дифференциальные формы;

– сдельно-регрессивные формы;

– сдельно-прогрессивной формы.

Дифференциальные формы основаны на применении двух или нескольких тарифных ставок (расценок) в зависимости от уровня выполнения норм. Они предусматривают регрессивную зависимость заработков от выработки при выполнении норм до 100% и прямую пропорциональную или прогрессивную зависимость при выполнении норм на 100% и выше.

В группу дифференциальных систем входят системы Меррико, Гантта и их разновидности. Дифференциальные системы основаны на применении технически обоснованных норм.

В системе Меррико применяются три уровня тарифных ставок (расценок). При выполнении нормы от 61 до 84% (60% – пункт увольнения), оплата производится по тарифной ставке. При выполнении норм от 84 до 100%, предусматривается повышающий коэффициент к тарифной ставке, равный 1,08 – 1,10, а при выполнении норм свыше 100% коэффициент повышения равен 1,2 [6, с.80].

Система Гантта представляет собой комбинацию повременной и сдельной форм заработной платы, применяемых в зависимости от достигнутых уровней выполнения норм: при выполнении норм до 100% оплата повременная, начиная с уровня выполнения 100% и выше оплата производится по сдельной системе по повышенной тарифной ставке. Для различных видов работ Гантт предусмотрел различный процент надбавки к тарифной ставке: от 10 – 15% на работах по наладке станков до 30 – 40% на работах, требующих внимания или зрительного напряжения [8, с. 162].

Сдельно-регрессивные формы построены таким образом, что, начиная с определенного уровня выполнения нормы, оплата производится по пониженной тарифной ставке, и, таким образом, обеспечивается снижение роста заработка по мере перевыполнения норм. Наиболее типичными в этой группе являются системы Хэлси, Роуэна, Барта. Применяются эти системы при использовании для оплаты труда опытно-статистических норм.

При системе Хэлси заработная плата исчисляется как сумма двух слагаемых: первое слагаемое представляет собой произведение часовой тарифной ставки на фактически затраченное время на выполнение задания. Второе слагаемое представляет собой сдельный приработок, определенный по пониженной тарифной ставке. Система Хэлси наиболее часто применяется при нестандартных, часто меняющихся работах, в частности на ремонтных работах, когда трудно установить технически обоснованную норму.

При системе Роуэна, как и при системе Хэлси, заработок состоит из двух частей, однако, в отличие от системы Хэлси, коэффициент снижения тарифной ставки не постоянный, а переменный. Он равен частному от фактически затраченного времени и нормативного времени [6, с.80].

Особенность системы Роуэна в том, что начиная примерно со 120% выполнения норм, рост заработной платы становится незначительным. По этой причине вышеназванная система рекомендуется для предприятий с меняющимся характером производства, а также для вновь обученных рабочих. Последнее объясняется тем, что зарплата растет быстрее на начальных этапах перевыполнения норм, и этим обеспечивается ее стимулирующая роль.

По системе Барта заработная плата начисляется как произведение тарифной ставки на среднегеометрическое из нормативного времени и фактически затраченного. Эта система стимулирует рабочего к выполнению нормы в большей степени, чем прямая сдельщина, поскольку при недовыполнении норм заработная плата выше, чем при прямой сдельной оплате. При перевыполнении норм происходит резкое снижение заработков, поэтому, как и в системе Роуэна, отпадает необходимость пересматривать расценки, что является немаловажным достоинством этой системы.

 Скачать реферат