Совершенствование оплаты труда и материального стимулирования различных категорий работающих

В наши дни система Хэлси встречается под названиями непропорциональная сдельная система, смешанная сдельная, частично сдельная или просто премиальная заработная плата. Система Роуэна – чаще всего под названием регрессивно-растущей сдельной системы. Системы Хэлси и Роуэна могут также применяться не только для индивидуальной оплаты, но и в качестве групповых или коллективных систем.

При сдель

но-прогрессивной форме в пределах установленной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам.

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы; полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты:

З общ = З сд + З сд (П в.н – П н)/К р , (1.5)

где Зобщ – общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, р.;

Зсд – сдельный заработок по основным сдельным расценкам, р.;

Пв.н – выполнение норм выработки, %;

Пн – исходная база для начисления премии, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %;

Кр– коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

Величина исходной базы определяется нормировщиками предприятия в зависимости от конкретных условий для перевыполнения норм. Она, как правило, устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки [9, с.47].

Наряду со сдельной формой заработной платы широкое применение имеет повременная. Усовершенствованные методы нормирования позволяют устанавливать меру интенсивности труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. В сложившихся условиях повременная форма заработной платы все больше сочетается с принудительным темпом труда, определяемым скоростью работы оборудования и тщательным нормированием труда, с помощью которого устанавливаются высокие нормы, и с их помощью контролируют выработку.

Стимулирующий характер повременной оплаты достигается различными способами, среди которых выделяются следующие системы оплаты:

– система контролируемой сменной выработки;

– система двух или нескольких ставок;

– система сдельной премии;

Все они имеют то общее, что, формально сохраняя повременную форму оплаты, одновременно ставят уровень заработной платы в зависимость от степени выполнения норм, а иногда и других факторов [9, с.59].

При системе контролируемой сменной выработки по каждому квалификационному разряду устанавливаются три уровня тарифных ставок в зависимости от выработки. Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда служит производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 – 6 месяцев. По истечении указанного срока она пересматривается и корректируется с учетом достигнутого уровня норм в истекшем квартале или полугодии. Если уровень выполнения норм меньше 95%, то заработная плата начисляется по тарифной ставке, сниженной на 5%; при уровне выполнения норм 95 – 105%, заработная плата рассчитывается по квалификационной тарифной ставке; при уровне выполнения норм свыше 105% заработная плата определяется по повышенной тарифной ставке на 5%. Эта система применяется только на тех участках производства, где можно определить уровень выполнения норм и работник может влиять на уровень выработки.

При системе двух ставок устанавливаются две различные тарифные ставки: одна для рабочих, которые выполняют или перевыполняют нормы, другая, обычно на 20% ниже, — для не выполняющих норму. Эта система эффективна в случаях, когда необходимо обеспечить выполнение нормы в заданных жестких пределах, без значительных отклонений в ту или иную сторону. Рабочие побуждаются к выполнению нормы тем, что в случае недовыполнения их тарифная ставка, на основе которой они оплачиваются за проработанное время, будет снижена. В то же время они не заинтересованы в перевыполнении нормы, ибо при этом они не могут рассчитывать на повышение тарифной ставки, а, следовательно, и заработной платы.

Система сдельной премии представляет собой сочетание простой повременной и прямой сдельной системы. За проработанное время рабочий получает заработную плату по своей тарифной ставке. Кроме того, ему выплачивается «премия», величина которой прямо пропорциональна количеству изготовленной им за смену продукции.

Особый интерес представляет система оплаты труда, основанная на участии работников в прибылях и создании рабочей собственности. Этот тип за рубежом относят к экономико-мотивационным системам. Зарубежный опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10–15%. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения резервов мотивации собственника. Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений определенной части заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в ряде стран (Франция, ФРГ, скандинавские государства) регламентируется законодательством. Однако в США и Великобритании традиционно сложилась нерегламентированная форма участия в прибылях, которая является следствием слабого государственного вмешательства в финансовую деятельность организации.

Особенностью этой системы оплаты труда является множественность планов участия в прибылях. Например, в США действует несколько тысяч планов. В целях упорядочения этой системы были разработаны регламенты, в соответствии с которыми осуществлена унификация форм планов, введены налоговые льготы, установлены нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Однако, несмотря на эти меры, предприятия сохранили свободу реализации своих планов.

Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США для участия в прибылях необходимо иметь стаж работы не менее 1 года, то в Великобритании – 5 лет (хотя законом предусмотрена возможность участия в прибылях лиц, занятых неполное рабочее время). В этих странах рабочие накопления формируют специальные фонды. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В британских компаниях управление рабочими фондами осуществляют смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

Отличительной чертой систем финансового участия работников ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. В результате получили распространение следующие формы участия в собственности:

 Скачать реферат