Коллективный договор и повышение его роли в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии
Рассматривая экономическую роль коллективных договоров, мы сталкиваемся с рядом трудностей. Необходимо увязать экономические интересы работодателя и работников, которые не всегда однонаправлены. Так, лишь при развитых социально-трудовых отношениях в обществе работодатель понимает, что социальное и материальное обеспечение работника - прежде всего в интересах предприятия. Это снижает социальное
напряжение и улучшает корпоративную культуру организации. Однако в условиях неразвитых рыночных отношений и несформировавшейся корпоративной культуры многим работодателям становится предпочтительней и проще использовать дешевую рабочую силу в условиях полного отсутствия социальных гарантий. Об этом говорят в своих работах В.И. Плакся [63], Н.М. Антюшина [47, с.45], С. Большаков [48, с.67], А.К. Мишин [56, с.27], примеры таких трудовых взаимоотношений можно наблюдать ежедневно.
П.Ф. Друкер, известный практик и теоретик в области менеджмента подчеркивает недальновидность такого подхода к построению трудовых отношений. Единственным эффективным стимулом к качественному труду, является внутренний стимул [29]. Друкер подчеркивает, что одно лишь материальное поощрение не может быть эффективным стимулом к труду. Если работник точно не знает, за что он получает заработную плату, любые размеры материальных поощрений не повлияют на качество его труда, а лишь повлияют на его настроение в момент получения заработной платы [29, с.357].
Единственным, по мнению Друкера, способом добиться ответственности работника, является одновременное применение четырех правил [29, с.359]:
1. Правильное назначение работника на должность.
2. Высокие нормы производительности
3. Обеспечение работника информацией для самоконтроля
4. Возможность участия работника в управлении.
Необходимо пояснить точку зрения автора, правоту которого подтверждает его многолетний опыт проведения антикризисных мер в крупных корпорациях.
Правило правильного назначения работника на должность, по нашему мнению, не нуждается в пояснениях. Необходимо принимать на работу людей, которые обладают требуемым опытом, знаниями и морально-психологическими качествамп для выполнения работы. Нормы производительности должны быть высокими, для того, чтобы работнику было к чему стремиться. Друкер подчеркивает, что, если установить нормы производительности средние, то это будет отрицательным мотивом, так как будет расслаблять коллектив. Людей может заставить стремиться к чему-либо лишь высокая цель.
Обеспечение работников информацией для самоконтроля необходимо, так как лишь самоконтроль, как показывает П.Ф. Друкер, может быть эффективен. Любой внешний контроль не выполнит своих задач, если у работника отсутствует самоконтроль. Кроме того, как правило, самоконтроль является более жестким, нежели контроль со стороны работодателя. Никто лучше самого работника не знает специфики его труда, и любой работник может контролировать свой труд гораздо более эффективно, нежели внешний контролер. Необходимо лишь установить четкие нормы качества и прозрачную систему вознаграждения. В идеале, как говорит Друкер, каждый работник должен знать, сколько он заработал за день и что влияет на его заработок.
И, наконец, возможность участия работников в управлении, по мнению Друкера, является наиболее мощным фактором воспитания ответственного отношения к своему труду. Это происходит по той же причине, что никто лучше самого работника не знает специфики его труда. Друкер приводит пример [29, с.402], в котором администрация завода, привлекая профессиональных архитекторов, построила очень неудобную для работы систему расположения цехов. Архитекторы не знали специфики работы, поэтому не могли эффективно справиться с задачей. Рабочие же, по своей инициативе, во внерабочее время самостоятельно изготовили стендовый макет расположения цехов, которые были бы удобны для работы. Этот макет не предназначался для администрации предприятия, он являлся формой выражения творческой фантазии рабочих, которым потребовалось на изготовление макета около 3 месяцев. Спустя некоторое время макет завода был показан администрации, которая на его основе осуществила перестройку цехов завода. По оценкам специалистов, для разработки и выполнения подобного макета, привлеченная команда профессиональных дизайнеров потратила бы не менее полугода, кроме того, рабочие выполнили макет бесплатно.
Приведенный пример свидетельствует о том, что для эффективной работы предприятия, воспитания у работников чувства ответственности необходимо участие работников предприятия в управлении. Возможности для такого экономического управления предприятием заложены в составлении коллективного договора, в котором бы предусматривалась форма участия работников в управлении.
А.Ю. Соловьева и А.В. Ставницкий [37, с.121] также подчеркивают воспитательный момент заключения коллективного договора: "коллективный договор выступает в качестве средства воспитания дисциплины труда, добросовестного отношения к труду, предусматривая меры материального и морального поощрения высококачественного труда и меры воздействия на недисциплинированных работников - нарушителей коллективного договора".
Таким образом, можно говорить не только о социальном, но и об экономическом значении коллективного договора, которое проявляется в его направленности на совершенствование производства, организации труда, улучшения качества продукции и повышение производительности труда.
1.4 Система внутреннего контроля как фактор повышения роли коллективного договора в регулировании социально-трудовых отношений В новом Трудовом кодексе принципы социального партнерства (статья 24 ТК РФ) несколько расширены по сравнению с принципами заключения договоров и соглашений, перечисленными в ст.4 Закона "О коллективных договорах и соглашениях". Однако, в Законе и Кодексе отсутствует регламентация такого принципа социального партнерства, как контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений. Отсутствует нормативная правовая база, в которой закрепляется право сторон, заключивших коллективный договор, на осуществление внутреннего контроля над его исполнением. Тем самым не создаются условия для реализации одного из основных принципов социального партнерства - равенства сторон. В отличие от внутреннего контроля, внешний контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений регламентирован действующим законодательством в достаточной степени. Так, согласно ст.51, 357, 370 ТК РФ [3] и закону "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений вправе осуществлять органы профсоюзов и органы по труду разного уровня административного управления. Под внутренним контролем в системе социального партнерства понимается контроль, осуществляемый постоянно или временно непосредственно каждым из субъектов, принимавших участие в заключении коллективного договора или соглашения. Поскольку действующим законодательством данный вид контроля не регламентирован, то его суть и порядок может определяться путем коллективных договоренностей. Результаты этих договоренностей должны найти воплощение в коллективных договорах и соглашениях. Внутренний контроль может быть как совместным, так и осуществляться одной из сторон, заключивших коллективный договор.
Скачать реферат