Коллективный договор и повышение его роли в регулировании социально-трудовых отношений на предприятии

Со стороны работодателя контроль над выполнением условия коллективных договоров может преследовать следующие цели:

· контроль над целевым расходованием денежных средств, выделенных на социальные нужды;

· для разрешения спорных ситуаций. Практика социального партнерства показывает, что именно в коллективных договорах содержатся положения по размерам отчислений денежных средств профсоюзны

м органам на культурно-массовую и физкультурную работу. В этом случае работодатели стремятся осуществлять контроль над целевым расходованием средств. Такое стремление, на наш взгляд, вполне обосновано, но не регламентировано, т.е. отсутствует нормативная база для проведения контроля. Происходит это по причине отсутствия в коллективных договорах соответствующих положений, закрепляющих порядок осуществления контроля по обоюдной договоренности сторон. Так, например, профсоюзы считают недопустимым проверку со стороны работодателя расходования средств, которые после перечисления на расчетный счет профсоюзных органов становятся их собственностью. Как правило, отказ в предоставлении работодателю возможности в осуществлении контроля базируется на норме о независимости профсоюзов, установленной ст.5 закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" [6]. Так, согласно указанной ст.5 Закона, профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей и им не подотчетны и не подконтрольны. Однако, в случаях принятия профсоюзами определенных обязательств и закрепления их в коллективных договорах, указанная законодательная практика, по мнению, А.Ф. Нуртдиновой [60] означает неподконтрольность одной из сторон социального партнерства, в данном случае профсоюзов. Получается, что профсоюзы бесконтрольны в своих действиях и не несут ответственности по своим обязательствам перед социальными партнерами - работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления? Законодательство не дает однозначных ответов на этот вопрос. По мнению ряда экспертов МОТ [11, с.150], право профсоюзов на управление своими делами не ущемляется, если, например, контроль сводится к обязанности периодически представлять финансовые отчеты. В исключительных случаях, по мнению А.А. Абрамова [11, с.182], спорные вопросы могут решаться вмешательством со стороны: 1) Трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. 2) Комиссии из числа полномочных представителей субъектов социального партнерства. 3) Комиссии из числа независимых, беспристрастных и компетентных лиц (экспертов). 4) Трудового суда. Проблема границ контроля связана с характером положений коллективных договоров и соглашений. В коллективном договоре должны быть определены и зафиксированы пределы вмешательства профсоюзов в управление хозяйственной (оперативной) деятельностью работодателей. Границы контроля должны быть согласованы сторонами взаимодействия. Могут быть согласованы условия, при которых соответствующий орган профсоюза или представитель работодателя вправе требовать проведения аудиторской проверки финансово-хозяйственной деятельности противоположной стороны социального партнерства. Например, такими условиями могут быть факты нецелевого использования материальных средств, полученных в результате экономической деятельности организации, и неоднократное невыполнение обязательств по коллективному договору. Основным принципом взаимодействия сторон социального партнерства при осуществлении контроля должно быть доверие. Однако, это не должно запрещать сторонам запрашивать необходимые оправдательные документы, которые должны быть предоставлены без промедлений. Настоящий контроль должен осуществляться без проявлений конфронтации, каждая из сторон должна стремиться к совместному поиску взаимовыгодных решений.

2. Анализ регулирования социально-трудовых отношений коллективным договором в АКОО "Союз инвалидов чернобыля"

2.1 Общая характеристика объекта исследования

Объектом нашего исследования является система социально-трудовых отношений в Алтайской краевой общественной организации "Союз инвалидов Чернобыля". Необходимо рассмотреть структуру, основные виды деятельности изучаемой организации, складывающиеся социально-трудовые отношения в организации

Алтайская краевая общественная организация "Союз инвалидов Чернобыля" (сокращенно АКОО "СИЧ") является общественным объединением, действующим в соответствии с Федеральным законом "Об общественных объединениях" и Гражданским кодексом.

Организация была создана инвалидами Чернобыля в 1998 г. для оказания социальной, материальной и правовой помощи лицам, пострадавшим при ликвидации последствий аварии на ЧАЭС и в других радиационных авариях, вследствие испытаний на Семипалатинском полигоне. Организация зарегистрирована в Управлении федеральной государственной службы, находится на учете в Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы по крупнейшим налогоплательщикам. Юридический и фактический адреса совпадают: 656038, г. Барнаул, ул. Молодежная, 3, каб.320/б. Уставного капитала и учредителей организация не имеет.

Кроме основного вида целевой деятельности - помощи инвалидам, организация занимается следующими видами хозяйственной деятельности:

· услуги по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию электрических линий;

· производство электромонтажных работ;

· огнезащитная обработка легковоспламеняющихся поверхностей.

Кроме того, доходы организации формируются за счет добровольных взносов и пожертвований граждан, организаций, предприятий, фондов, а также средств, получаемых в качестве целевых отчислений на содержание организации от других физических и юридических лиц.

Организационная структура представлена на рис.2.1

Рис.2.1 Организационная структура АКОО "СИЧ"

Каждое подразделение организации комплектуется работниками согласно штатному расписанию. Общее руководство и контроль за деятельностью организации осуществляется правлением.

Организация труда в организации включает в себя следующий комплекс работ:

· прием работников на условиях неполной занятости;

· распределение обязанностей среди работников;

· подготовка и переподготовка кадров;

· создание дополнительных рабочих мест.

Основными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются:

· профессиональный отбор и продвижение кадров;

· квалификационная подготовка кадров и их обучение;

· стабильность и гибкость состава работников;

· улучшение стимулирования работников рядового и управленческого состава

В организации важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

· уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки;

· отношение к труду, трудовая дисциплина;

· моральная и материальная заинтересованность работников.

 Скачать реферат