Основы менеджмента

Власть может принимать различные формы (или источники власти). Американские исследователи Френч и Рэйвен разработали удобную классификацию основ власти. Согласно ей есть пять основных форм (или источников) власти.

1. Власть принуждения (власть наказания) – власть через принуждение, через страх – так ее довольно часто предоставляют. Однако, методика принуждения применяется, когда носитель вл

астных полномочий действительно уверен, что получить желаемое (а часто это жизненно необходимое) может только методом принуждения, когда есть реальная опасность.

В книге «Брокеры власти» Дэйвид Кипнис говорит: «Отдельные личности осуществляют власть путем принуждения, опираясь на силу, риторические способности, а также возможность оказать или не оказать эмоциональную поддержку другим людям. Это дает таким личностям средства наносить физические увечья, уничтожать или отказывать в любви другим».

Рабочее место дает обширные возможности использования власти, основанной на страхе (прежде всего страх увольнения), однако со временем использование этого метода становится все более и более дорогостоящим.

2. Власть вознаграждения, т.е. в какой зависимости В ставит удовлетворение своих потребностей от возможности А.

Одна из самых старых и, пожалуй, самых эффективных форм влияния на других людей. Исполнитель в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет вознаграждения (прямого или косвенного), однако здесь мы сталкиваемся с тем, чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься достаточно ценным (встает вопрос об адекватности).

Суть этой проблемы мы с вами разбирали, когда говорили о мотивации как одной из функций менеджмента.

3. Власть традиции или нормативная власть. Предполагает наличие интериоризованных В норма, согласно которым А имеет право контролировать соблюдение определенных правил. Т.н. социокультурные нормы, внешние по отношению к организации поддерживают ту точку зрения, что подчинение начальству является желательной для общества линией поведения (например, мало кому придет в голову не подчиняться требованиям офицера милиции).

Однако нельзя не заметить, что следование традициям часто может служить во вред организации, особенно это сказывается в отношении технологии (новаторства) и управления персоналом (геронтократия).

4. Власть примера или эталона основана на идентификации В с А и желании В быть похожим на А. Власть основанная на традиции (можно привести пример Смольного института), и не на логике, а на обаянии, харизме примера (американский аналог – власть примера). Исполнитель может вообразить, что у него много личного с лидером (даже если он с ним ни разу не встречался). На уровне подсознания исполнитель ждет, что может быть подобное следование сделает его похожим на лидера и вызовет к нему уважение. Вот некоторые характеристики харизматической личности:

- выплеск энергии (впечатление, что эти личности излучают энергию и заражают ей окружающих);

- внушительная внешность (образец не обязательно красив, но у него есть свой шарм, характерный имидж и обязательное умение прекрасно держаться на людях);

- независимость характера (собственные суждения, способность отстаивать свою точку зрения, полагаться только на себя);

- хорошие риторические способности;

- восприятие восхищения своей внешностью (чувствует себя комфортно, когда другие выражают свое уважение и восхищение, не впадают в надменность и себялюбие);

- достоинство и умение держаться (всегда чувствуют себя владеющими ситуацией).

5. Власть эксперта (или разумная вера) зависит от величины приписываемых А со стороны В особых знаний, интуиции, навыков. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя.

Джон Коттер отмечал, что, веря в компетентность руководителя, другие полагаются на него. Руководители обычно добиваются такого типа власти благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем они более явные, тем большей власти добивается руководитель.

Однако довольно часто, власть эксперта может сыграть негативную роль, особенно при принятии коллективных решений.

Групповая динамика и разрешение конфликтов.

В процессе управления любой коллектив формируется под воздействием внешних (объективных) и внутренних (субъективных) условий. К внешним условиям относятся материально-технические ресурсы коллектива, задачи, стоящие перед ним, окружение и система взаимоотношений с другими коллективами. К внутренним условиям относятся состав коллектива, способности людей, особенности характера, стиль руководства, используемый на предприятии, взаимоотношения в коллективе, его морально-психологический климат.

При формировании коллектива должны быть учтены интересы и характеры людей, психологическая совместимость членов коллектива, наличие общих целей и задач. Кроме того, необходимо учитывать возрастную и половую структуру коллектива. Задача менеджера - определить наиболее рациональную структуру, исходя из поставленных задач и психологических особенностей отдельных членов коллектива.

На сельскохозяйственном предприятии представлены все основные демографические категории населения. Кроме того, структуру сельскохозяйственного коллектива составляют социально-профессиональные категории общества. Соответствующие группы на сельскохозяйственных предприятиях могут создаваться профсоюзами и общественными организациями.

Различают следующие виды групп работников:

макрогруппы - социальные группы сельскохозяйственного предприятия, являющиеся продолжением более общих социальных групп, существующих в масштабе государства. Члены таких социальных групп объединяются по общности какого-либо признака. Эти группы, как правило не являются производственными коллективами. Члены таких групп могут не поддерживать прямых связей и даже не знать друг друга;

микрогруппы - социальные группы сельскохозяйственного предприятия, основная особенность которых состоит в том, что все члены группы поддерживают тесные взаимосвязи друг с другом.

Существуют две основные разновидности микрогрупп:

административные группы - первичные подразделения предприятия, формируемые как целевые группы, предназначенные для выполнения определенных задач. Взаимодействия работников в таких группах регламентируются положениями, инструкциями и т.п. распорядительно-нормативными документами. То есть такие микрогруппы максимально формализованы. Поэтому часто применяется другое название административных групп - формальные группы, а взаимоотношения между членами таких групп - формальными отношениями;

неформальные (неофициальные) группы образуются в сфере личных взаимоотношений и, как правило, не имеют отношения к решению производственных задач. Причины образования неформальных групп исключительно психологические. Люди объединяются в группы по возрастному, социальному или половому признаку. При этом необходимым условием является наличие приязненных отношений между членами групп. Неформальные группы позволяют с максимальной эффективностью применять методы коллективного стимулирования, социально-психологические методы управления. Чаще всего неформальные группы благоприятно влияют на производственный процесс. Однако имеют место случаи, когда в таких группах выделяется неформальный лидер, под влиянием которого члены группы могут временно отвлекаться от производственного процесса на выполнение функций, не связанных с производством.

 Скачать реферат