Менеджмент организации

Основными функциями службы управления являются:

участие в разработке и реализации целей и политике организации в области управления персоналом;

прогнозирование и планирование потребности в персонале;

улучшение качественного состава персонала.

Национально-культурные особенности управления персоналом.

Управление людьми в России. Свой вклад в развитие внесли: Татищев, Ломоносов

, Голицын, Радищев.

Начало 20 в. было ознаменовано деятельностью двух реформаторов: Витте и Столыпина. Их деятельность заключалась в проведение аграрной реформы, реформы самоуправления, были приняты законы о страхование рабочих, о выплате компенсаций за несчастные случаи.

Кадровый менеджмент прошел следующие этапы своего развития:

Командно-административный. Основные принципы это введение единоначалие, повышение производительности труда, введение рабочего контроля, укрепление трудовой дисциплины и т.д. Здесь использовались принудительные меры трудовой повинности.

Организационно-экономические. Основные принципы это стимулирование труда, стаханское движение, дисциплинарный контроль, жесткое распределение власти и т.д. Ключевое значение для кадровой политики имело улучшение систем оплаты труда.

Начиная с 85г. - начинается современный этап развития кадрового менеджмента - рыночный. Наемный работник рассматривается как элемент организационной структуры и субъект рудовых отношений.

3.

Кадровое, делопроизводственное, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом.

Информационное обеспечение системы управления персоналом - совокупность системы информации и информационного фонда, необходимого для выполнения функциональных задач. Включает технико-экономическую информацию, нормативно-справочную информацию, оперативную информацию.

Информация может храниться как машинном носителе (ЭВМ), так и на бумажном.

Правовое обеспечение системы управления персоналом - совокупность средств и форм юридического воздействия на органы управления персоналом, с целью достижения эффективной деятельности организации. Задачи правового обеспечения:

правовое регулирование трудовых ресурсов;

защита прав и интересов работников и т.д.

Правовое регулирование осуществляется в соответствие с Конституцией РФ: Трудовой кодекс, Указ президента, Конституция, Акты органов местного самоуправления и т.д.

В систему нормативных актов о труде входят: генеральные, специальные соглашения, коллективные договора и т.д.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - совокупность документов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера, а так же правила, требования, методы, используемые при решение конкретных задач.

Правила внутреннего трудового распорядка являются необходимым организационно-распорядительным документом, касающимся трудовой дисциплины. Он включает разделы: порядок приема и увольнения рабочих, обязанности рабочих и служащих, рабочее время и его использование и т.д.

Должностная инструкция - нормативный документ, регламентирующий деятельность работника - должность, требования, обязанности и т.д.

Штатное расписание - утверждается руководителем, содержит сведения о численности работников по каждой должности, оклады и надбавки к ним.

4.

Анализ кадрового потенциала.

Проводя организационно-кадровый анализ, менеджер по персоналу должен решить вопрос, обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом, способен ли персонал работать достаточно эффективно. Для этого необходимо оценить фактический состав персонала, его особенности, характер и т.д.

Оценка кадрового состава должна включать:

оценка укомплектованности кадрового состава;

оценка уровня подготовленности персонала;

оценка текучести кадров и т.д.

Методы кадрового анализа:

методы обследования (сбора данных);

изучение документов, информационный мониторинг;

метод формирования;

внедрения и т.д.

Сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Кадровое планирование обеспечивает целенаправленное развитие коллектива в соответствие с ресурсными возможностями организации. Кадровое планирование представляет собой часть общей системы планирования, и поэтому тесно связано с планирование производства, сбыта, финансов и т.д.

Важнейшим направление кадрового планирования является планирование карьеры работника, его продвижение по службе. Планирование трудовой карьеры преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для его самореализации.

Карьера - это успешное продвижение в области служебной, научной или производственной деятельности.

Оперативный план работы с персоналом.

Перемещение, работа с кадровым резервом, планирование деловой

карьеры.

Резерв - это группа работников, отобранных для выдвижения на должности по результатам оценки их профессиональных знаний, умений, навыков.

Основная задача формирования кадрового резерва: своевременное заполнение вакантных рабочих мест новыми работниками, назначение на должности способных работников.

В конце года состав резерва пересматривается, возможно, что по тем или иным причинам некоторые работники будут исключены из резерва.

Различают следующие этапы карьеры:

1. Предварительный, до 25 лет. Здесь происходит подготовка к трудовой деятельности, выбор профессии.

2. Становление, до 30 лет. Освоение работы, профессиональная адаптация

3. Продвижение, до 45 лет. Профессиональное развитие.

4. Сохранение, до 60 лет. Повышение квалификации, передача собственного опыта.

5. Завершение, после 60 лет. Подготовка к переходу на пенсию.

6. Пенсионный, после 65 лет. Занятие другими видами деятельности.

Карьерный путь выстраивается не только с личных предпочтений, но и потребностей в кадрах самой организации.

Планирование карьеры является зоной ответственности службы управления.

Перемещение работника осуществляется путем внесения изменений в личную карточку рабочего.

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов, средств организации последовательного перемещения рабочих от простого к сложному, от низших к высшим ступеням мастерства.

Эта система решает задачи:

повышение эффективности использование кадров;

создание возможностей для получения рабочих работу, которой они хотели бы заниматься.

обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного труда и т.д.

Профессионально-квалификационное продвижение может быть:

внутри профессиональным - в пределах своей профессии;

меж профессиональным - перемена профессии;

линейно-функциональным - выбор и назначение бригадиром;

социальным - переход на инженерно-техническую работу.

Служебно-квалификационное продвижение - движение кадров относительно должности или повышение квалификации в пределах занимаемой должности. Продвижение может быть горизонтальным и вертикальным (продвижение по иерархии).

 Скачать реферат