Менеджмент организации

2. 50-60 гг. - приходит концепция управления персоналом. Происходит изменения в управлении. Создается система непрерывного профессионального образования, развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры.

3. 70-80 гг. - формируется концепция управления человеческими ресурсами. Эта концепция рассматривает людей как ключевой ресурс. Человек не просто считается едини

цей в штате, а выступает в единстве трех компонентов: трудовой функции, социальных отношений, и личности.

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.

Управление персоналом - это процесс взаимосвязанных организационных, экономических и социальных механизмов управления, воздействия на персонал организации с целью как обеспечения эффективного функционирования процесса, так и удовлетворение потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитие.

Революцию в менеджменте вызвали идеи "японской системы" управления. Основными чертами, которой являются:

внимание к работникам;

пожизненный найм;

продвижение по принципу старшинства;

групповой метод принятия решений;

ориентация на качество;

интенсивное общение.

Американская модель:

ориентация на действие;

предрасположенность к нововведениям;

постоянное удовлетворение нужд потребления;

приверженность своему делу;

скромный штат управления.

Внешние факторы, оказывающие влияние на человека в организации:

Иерархическая структура - это соотношение власти и подчинения, давление на человека с помощью принуждения, контроля.

Культура - т.е. вырабатываемая обществом и группой людей - ценности и нормы которые регламентируют действия человека, заставляющие его вести себя так, а не иначе.

Рынок - сеть равноправных отношений основанных на купле и продажи продукта и равновесие интересов продавца и покупателя.

Государственное управление трудовыми ресурсами.

Государственные структуры должны переобучать и оказывать поддержку профессионально не состоявшимся людям (молодежи, не имеющей профессии, безработным, инвалидам и т.д.)

Трудовые ресурсы - состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и граждан работающих в народном хозяйстве моложе и старше трудоспособного возраста.

Нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней - 55 лет женщин и 60 мужчин. Хотя на некоторых видах профессиональной деятельности, связанной с высокими психофизическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка ниже на 5-10 лет. (Например, добыча угля, выплавка метала и др.)

Функции службы занятости и бирж - заключаются в оказании помощи принять решения о выборе работы, способствовать повышению качества использования профессионального потенциала, информировать граждан о рынке труда, направлять соискателей на собеседование по заявкам фирм-работодателей и т.д.

Осуществление государственного надзора и контроля за соблюдение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов является главной задачей Государственной инспекцией труда.

2.

Принципы и методы управления персоналом.

Принципы управления персоналом - это правила, нормы, которым должен следовать руководитель в процессе управления персоналом.

Различают 2 группы принципов построения системы управления персоналом

Принципы, характеризующие требования к формированию системы.

Принципы, определяющие направления развития

1) К принципам, характеризующим требования к формированию системы управления

персоналом относят:

обусловленность функций управления, т.е. функции, формируются и изменяются не произвольно, а в соответствие с потребностями производства.

первичности функций, т.е. состав подсистем управления персоналом зависит от содержания, количества функций управления персоналом.

оптимальные соотношения.

потенциальных имитаций, т.е. временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс управления, для этого каждый работник должен уметь имитировать функции выше или ниже стоящего его сотрудника.

принцип экономичности - это более эффективная и экономическая система управления персоналом.

принцип прогрессивности.

принцип перспективности - перспектива развития организации.

комплектности - все факторы, воздействующие на систему управления.

оптимальности - выбор наиболее рационального производства.

принцип простоты - чем проще, тем лучше.

принцип научности.

принцип иерархичности.

принцип автономности.

принцип согласованности, т.е. отдельные цели должны быть согласованны с основными.

устойчивость.

принцип прозрачности, т.е. система управления персоналом должна быть доступной.

2) Принципы, определяющие направления развития:

принцип концентрации - предусматривает концентрацию усилий одного работника или отдельных подразделений на решение основных задач

принцип специализации, т.е. разделение труда.

принцип параллельности, т.е. одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

принцип гибкости, т.е. приспособленность.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координаций их деятельности.

Методы делятся на три группы:

административные;

экономические;

социально-психологические.

Административные методы - это дисциплина труда, чувства долга. Этот метод отличается прямым характером воздействия, т.е. любое распоряжение подлежит обязательному исполнению.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива. Социально-психологические методы основаны на использование социального механизма (система взаимоотношений в коллективе).

Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом.

Служба управления персоналом, как правило, является самостоятельным структурным подразделением организации. Руководить деятельностью службы обычно директор по кадрам, в подчинение которого могут находится ряд отделов или отдельных сотрудников, образованных по функциональному принципу (отдел кадров, сектор обучения и развития персонала, инженер по технике безопасности и т.д.)

К функциям службы управления персоналом можно отнести:

планирование персонала;

набор и отбор персонала;

заключение и расторжение трудового договора;

обучение и переподготовка персонала;

управление дисциплиной;

улучшение условий работы.

Структура службы управления персоналом может быть различной в зависимости от масштабов деятельности организации. Для малого частного предприятия наиболее характерным является осуществление функций данной службы одним сотрудником или же совмещение должности менеджера по персоналу. А функции менеджера по персоналу принимает на себя сам директор организации - сам подбирает работников, сам назначает им зарплату и т.д. Крупной же производственной или коммерческой структуры необходимо создание разветвленной службы управления персоналом возглавляемой директором по персоналу или заместителем генерального директора.

 Скачать реферат